2009年伊始,中國五礦17億美元現(xiàn)金收購澳洲礦業(yè)公司,中石油擬10億美元收購新加坡石油公司,中石化出價(jià)72.4億美元收購在倫敦和多倫多上市的瑞士阿克達(dá)斯石油公司……越來越多的中國企業(yè)正在堅(jiān)決貫徹“走出去”戰(zhàn)略。

　　調(diào)查顯示,今年1-2月份,中國企業(yè)海外并購達(dá)22例,涉及金額達(dá)218億美元,較去年同期上升40%,位居全球第二位。但是,“走出去”并不全是鮮花和掌聲,企業(yè)必須直接面對(duì)各種挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。而據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),接近8成的并購案例并不成功。業(yè)界人士坦言很多企業(yè)是被投行家“忽悠”出去的。中國企業(yè)走出去到底將面臨哪些問題?而如何解決才能做到鮮花和掌聲共享?業(yè)界專家進(jìn)行了相關(guān)的探討。

　　文化和人力資本整合問題嚴(yán)重

　　日前在廣州舉辦的美世-長江2009年中國企業(yè)“走出去”人力資源戰(zhàn)略研討會(huì)上,美世公布了這樣一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果:調(diào)查顯示,組織文化整合和人力資本整合是企業(yè)并購交易后面臨的最嚴(yán)重的問題,占比分別高達(dá)50%和35%。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員的保留問題也成為影響企業(yè)并購成功的重要因素,占比達(dá)16%。

　　美世專家坦言,由于國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面有欠缺,針對(duì)國際化的人才培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制等尤其缺乏,因而在國際化過程中往往會(huì)遭遇人員流失的問題,嚴(yán)重影響到企業(yè)合資、并購前后的平滑過渡。

　　基于這種挑戰(zhàn),美世專家認(rèn)為,企業(yè)“走出去”的不同階段應(yīng)該確定人才管理戰(zhàn)略的不同重點(diǎn)。在未來30年全球人才的跨國流動(dòng)仍是以海外派遣員工為主,同時(shí)當(dāng)?shù)卣衅讣暗谌龂鴨T工的比例也逐步增加。而文化整合方面則宜運(yùn)用企業(yè)文化模型了解不同企業(yè)文化之間的異同,并有效進(jìn)行整合和管理。

　　完善薪酬福利保證盡責(zé)度

　　調(diào)查還顯示,影響并購的另外一個(gè)重要因素就是員工盡責(zé)度不高,此項(xiàng)比例高達(dá)16%。對(duì)此專家認(rèn)為,這就涉及到薪酬體系和員工福利問題。

　　專家指出,企業(yè)在國際化進(jìn)程當(dāng)中,員工的組成也發(fā)生著變化,從最初的海外派遣、到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專業(yè)人才的管理,企業(yè)需要一套統(tǒng)一的、支持企業(yè)全球化戰(zhàn)略的薪酬體系。而在員工福利方面,企業(yè)也面臨著很多問題,例如:提供的員工福利是否符合當(dāng)?shù)胤�律法�?guī)的要求,是否具備市場競爭力,是否有效地規(guī)避了相關(guān)風(fēng)險(xiǎn),設(shè)在中國的總部在批準(zhǔn)當(dāng)?shù)胤止�司提交的員工福利方案時(shí)批準(zhǔn)的依據(jù)是什么,在高福利的國家如何控制福利成本等。

　　美世認(rèn)為,一個(gè)有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計(jì)劃設(shè)計(jì)、計(jì)劃實(shí)施、資金安排和風(fēng)險(xiǎn)管理方面的指導(dǎo)原則,明確福利管理的職責(zé)分工、決策流程和信息管控方式,通過合適的工具和持續(xù)的監(jiān)控,有效地達(dá)成全球員工福利治理的目標(biāo)。

　　長江商學(xué)院組織行為學(xué)教授閻愛民博士也表示,人力資源管理作為企業(yè)運(yùn)作和發(fā)展的職能戰(zhàn)略,應(yīng)時(shí)刻與公司戰(zhàn)略和商務(wù)戰(zhàn)略相匹配,并始終支持企業(yè)其他職能。(于冬雪)