16日，人保部等出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。這也是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。文件規(guī)定，企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益。其中，首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。(9月16日新華社)

　　相比于以往，央企高管事實上的自定薪酬，且動輒天價的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與本企業(yè)普通職工的工資水平也不怎么能“相聯(lián)系”，此番國家部委首次出臺高管“限薪令”，將央企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”的做法，當(dāng)然應(yīng)該算是一個進步。

　　但同時也不能不老實承認，這一進步其實仍相當(dāng)有限——首先，我們必須看清和記住的是，這里“相聯(lián)系”的平均工資并不是我們熟知的社會在崗職工平均工資，而僅僅是范圍極窄的“中央企業(yè)在崗職工平均工資”。眾所周知，后者是一個遠遠高出前者的工資水平。如2005年，利潤最高的12家央企豪門，人工成本平均在6萬-7萬元之間，而同期全國職工的平均工資，東部省份2.24萬元，中部地區(qū)1.5萬元不到。(2006年7月17日《21世紀(jì)經(jīng)濟報道》)

　　更為重要和關(guān)鍵的是，上述首次明確的“相聯(lián)系”，從“限薪”的源頭來看，實際上仍是一種相當(dāng)淺表、枝節(jié)性的聯(lián)系，并沒有觸及央企高管薪酬之所以產(chǎn)生并不斷膨脹的根本基礎(chǔ)。而這個基礎(chǔ)正是：央企本身及管理運行體制的高度非市場化——就與政府的關(guān)系而言，這種非市場化表現(xiàn)為央企的行政化、權(quán)力化，高管的選任主要靠的是自上而下的行政任命，而非市場化的人才選拔機制，高管往往都是同時具有行政級別的亦官亦商身份；而就與其他市場主體而言，這種非市場化又與央企自身的經(jīng)營能力、管理水平并沒有多大關(guān)系。

　　一面是身份和經(jīng)營的雙重非市場化，一面卻又要享受市場化的好處——如職業(yè)經(jīng)理人般的天價薪酬，這樣的“聯(lián)系”、邏輯，無疑相當(dāng)離譜，匪夷所思地讓人看不懂。而真正合譜、合理的聯(lián)系顯然只能是，將央企高管的薪酬徹底地與其市場化程度掛鉤——市場化程度越高，越有資格享受天價薪酬(前提當(dāng)然是要有市場化的經(jīng)營業(yè)績)；反之，則完全沒有資格談什么績效年薪。而要做到這種聯(lián)系和掛鉤，就必須一方面，祛除央企及其高管的行政、權(quán)力身份，擺脫對后者的附庸，讓央企高管成為真正的職業(yè)經(jīng)理人，將他們的去留、選拔均交由市場來做主；另一方面，祛除央企的壟斷地位——徹底開放市場、拆除準(zhǔn)入壁壘、引入競爭。

　　應(yīng)該充分認識到，在市場經(jīng)濟秩序的語境下，就像利潤、成本、價格等一樣，工資、薪酬從來就是一個市場概念——它的產(chǎn)生、分配，主要是市場機制如競爭機制不斷運行配置的結(jié)果，而不應(yīng)該也不可能是行政干預(yù)、政府主導(dǎo)下的產(chǎn)物。因此，對于央企高管薪酬的規(guī)范，單憑政府的一紙文件其實是無法實現(xiàn)，最終還得依靠央企本身的市場化從源頭上去推動，通過市場經(jīng)濟基礎(chǔ)秩序的不斷完善深化去實現(xiàn)。(張貴峰）