楊金溪認為，規(guī)范國企高管薪酬，如果只考慮國企高管與職工薪酬水平控制在10到12倍，就有可能進一步拉大國企高管薪酬與國民人均收入的差距，由此加大社會不公。國企高管薪酬畸高，不僅僅是行業(yè)內(nèi)部或企業(yè)內(nèi)部的事，而是關系到社會公眾的利益，關系到社會公平。國企，特別是壟斷性質(zhì)的國企，憑借壟斷國家資源而獲取壟斷利潤，其高管薪酬的分配就必須兼顧社會公平。

　　童克震認為：國家有關部門加緊制定國企高管工資標準限薪，正是良性管理的回歸，也是防堵國企高管瓜分國有資產(chǎn)的手段之一。但光有限薪措施遠遠不能防堵“瓜分國資”，還有“內(nèi)部分紅”、“小金庫”、“大紅包”、截留回扣、貪污腐敗等等“瓜分”手段。在規(guī)范限薪的同時，還應該輔以強有力的監(jiān)管手段來體現(xiàn)薪酬體系的正義、公平和合理。

　　防止“限薪令”成為“漲薪令”

　　雖然政府有關部門對國企高管祭出了“限薪”措施，但究竟能否收到良好效果，不少民眾仍持懷疑態(tài)度。浙江讀者吳杭民表示，在對國有企業(yè)高管薪酬缺乏有效監(jiān)管和制約的背景下，對于那些年薪還不到280萬元的高管，人們有理由擔心“限薪令”會成為“漲薪令”。果若如此，國企高管與職工收入懸殊的情況將更為嚴重。

　　安徽讀者徐經(jīng)勝擔心，對多數(shù)國企高管來說，280萬元的“限薪令”，或許在某種程度上會成為“漲薪令”。正是由于有了280萬元的“限薪令”，一些年薪還沒有達到此數(shù)目的國企高管正好有理由給自己漲薪。從目前的情況看，還找不到任何理由來排除這種“限薪令”變相成為“漲薪令”的可能。徐經(jīng)勝認為，“限薪令”一旦真的變相成為“漲薪令”，就明顯違背了政策出臺的初衷，更會激起民眾對國企高管“天價”薪酬的不滿。如何防止“限薪令”變成“漲薪令”，值得有關部門認真思考，并采取切實可行措施加以防范。

　　吳杭民認為，無論是重申還是新制定“國企高管與職工薪酬的差距將考慮控制在10到12倍”的規(guī)定，比單純“最高封頂為×××萬元”的“限薪令”更有現(xiàn)實意義。高管與職工薪酬的合理“匹配”，打造公平的國有企業(yè)薪酬體系，在金融危機的背景下，更顯出其重要的作用。當然，兩者之間的差距控制在多少倍，具體到每個企業(yè)，還應該多聽聽職工和職工代表的聲音。而制度一旦確定，就應使之不再成為擺設。

　　楊金溪建議，在“限薪令”的約束下，國資委和工資審核、監(jiān)管以及審計、統(tǒng)計部門要強制建立國企管理信息上報制度和信息共享制度，各級監(jiān)管部門要加大對國企資產(chǎn)、資金的監(jiān)管、審查，嚴禁國企高管私設小金庫、私自分紅、截留資金等，強制推行國企收支賬目公開制度，堅決遏制變相亂發(fā)獎金等行為。

　　童克震指出，規(guī)范國企工資制度只是限薪的第一步，國家有關監(jiān)管部門只有參與國企內(nèi)部的行政監(jiān)管、財務監(jiān)督、信息共享，才能有效斬斷伸向國企的巨大黑手。其次要對國企管理體制進行改革，對國企老總進行權力制約，推行民主管理，資金運作、工資發(fā)放要讓全體員工參與監(jiān)督和民主表決，打破國企老總“一支筆”制度。同時，制定國企內(nèi)部相互制約的管理辦法，構建民眾監(jiān)督和舉報機制。如此，才能徹底拆除一些國企高管瓜分國有資產(chǎn)的“后院”。(本刊記者 湯延涓）