隨著2008年1月1日《勞動合同法》實施日期的逼近，抽象的勞資關系忽然變成了一個個鮮活的案例。
先是9月底有消息傳出，深圳華為技術有限公司(下稱“華為”)鼓勵7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續(xù)，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。
10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數(shù)一半左右。
11月8日，日本媒體報道稱，因中國《勞動合同法》實施后，奧林巴斯公司將不能再隨意解雇工人及雇傭臨時工，奧林巴斯即將關閉位于中國的一家相機工廠，并遷往越南建廠。奧林巴斯公司迅速對此事做出回應，稱其在中國的任何一家工廠都不會被關閉，也不會裁員，但確實計劃在越南建設一個新的相機工廠。
這些敏感事件的發(fā)生一次次撩撥著人們敏感的神經(jīng)。
有人表達對于勞動者被“資本”隨意“蹂躪”的憤怒；有人認為，不必為企業(yè)的正常戰(zhàn)略調(diào)整而過度敏感；還有人擔心，華為打響了企業(yè)“反擊《勞動合同法》的第一槍”，如果法律不作調(diào)整，將會有大量的企業(yè)緊隨其后......
因為《勞動合同法》，人們再一次審視著自己或者別人的勞資關系和勞資“命運”。
從改革開放前的“鐵飯碗”，到“效率優(yōu)先兼顧公平”年代的“資本強勢”，隨著時代的變遷，一些勞動者感受著完全不同的勞資關系。
低薪欠薪、加班沒有加班費，短期合同甚至沒有合同，毫無理由的解雇，不知猴年馬月的休假權利，“血汗工廠”、“民工討薪”......
據(jù)勞動保障部統(tǒng)計，1995-2006年的12年間，勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍，其中集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍。
2005年全國人大常委會的一次全國勞動法執(zhí)法檢查顯示，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低；調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。
專家認為，1995年至今，中國經(jīng)濟結構已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，中國形成了由所有權和經(jīng)營權聯(lián)合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者，勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟中主要的矛盾，但現(xiàn)實中勞動者的權利卻一直被忽視。在此背景下起草的《勞動合同法》，將有利于保證勞動者的穩(wěn)定感并進而促進企業(yè)勞動關系和諧。
包括《勞動合同法》在內(nèi)，許多為保護勞動者、改善勞資關系而付出的努力都在進行中。
勞動是光榮的，勞動者的飯碗不應該是易碎的。和諧社會離不開和諧的勞動關系。
勞資新關系：從形式平等到實質(zhì)平等
隨著11月7日華為對外宣布“7000人集體辭職事件”已結束，被媒體稱為華為“裁員門”的事件暫時告一段落，但由此事引發(fā)的緊張、焦慮情緒卻并沒有消退。
有學者認為，華為打響了企業(yè)反擊《勞動合同法》的第一槍。如果法律不作調(diào)整，將會有大量的企業(yè)緊隨其后，一場大規(guī)模的企業(yè)反擊《勞動合同法》的舉動行將開始。
《新京報》近期的一項調(diào)查顯示，自《勞動合同法》頒布以來，上海一些企業(yè)因為對《勞動合同法》的反應不同而形成了三大群體：第一類是本已大面積實行無固定期限勞動合同的大型國有企業(yè)及跨國公司，面對勞資新規(guī)反應平靜；第二類以一些二流跨國公司為代表，他們目前雖有很強的市場競爭力，但人員素質(zhì)參差不齊，正積極“研究”新政；第三類是一些守法意識欠缺的中小民營企業(yè)，對新法的實施漠然視之。
一部共8章98條的《勞動合同法》，從起草之初就牽動了所有中國勞動者和“資方”的神經(jīng)。隨著實施日期的臨近，關于這部法律的爭論卻沒有平息。從某種意義上說，這部充滿博弈的法律，就是當前中國社會利益博弈的縮影。
立法過程中的博弈
《勞動合同法》的起草工作開始于2004年，當時正是其母法——《勞動法》頒布10周年之際。10年間，我國的經(jīng)濟體制、企業(yè)形式和勞動關系都發(fā)生了重大變化。與此同時，勞動爭議糾紛也在大幅度增加。
而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國人大常委會的一次全國勞動法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。
勞動法專家、中國人民大學教授常凱認為，《勞動合同法》實際上是《勞動法》的具體化。它的直接動因是勞動合同制度實施得并不理想，針對沒合同、合同短期化、合同不規(guī)范、合同不落實等基本狀況。
常凱認為，《勞動合同法》立法更深層次的原因是，目前中國勞動關系市場化程度已經(jīng)相當高，從1995年至今，中國經(jīng)濟結構已經(jīng)有很大變化，產(chǎn)權結構中私產(chǎn)已經(jīng)占據(jù)相當大的地位，經(jīng)營權也已市場化，中國由此形成了由所有權和經(jīng)營權聯(lián)合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者。在此情況下，勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟中主要的矛盾。同時，現(xiàn)實中勞動者的權利卻一直被忽視。舊體制不復存在，新體制下的權利沒有建立，這種權利真空會導致激進行為，導致付出高昂的社會成本�！秳趧雍贤ā芬鉀Q這個問題，要從形式平等達至實質(zhì)平等，公權介入是一大特點。
常凱對媒體表示，在此情況下，《勞動合同法》力推無固定期限合同，以達到有利于保證勞動者的穩(wěn)定感并進而促進企業(yè)勞動關系和諧。而無固定期限合同卻使得企業(yè)惴惴不安。
2005年12月24日，《勞動合同法(草案)》首次提交全國人大常委會審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會全文公布并征求意見。這幾乎牽動了所有中國勞動者和資方的神經(jīng)。截至2006年4月20日，通過網(wǎng)絡、報刊、信件等各種渠道表達的意見多達19萬余件，這在新中國立法史上實屬罕見。
許多外資企業(yè)在華代表機構，如中國歐盟商會、北京和上海的美國商會，以及廣州的外商投資商會等等，向立法機關提出了反對意見。他們認為，如果實施過分強調(diào)保護勞動者權益的法律，會增加勞動成本，將對中國的投資環(huán)境造成消極的影響。來自上�？鐕髽I(yè)人力資源協(xié)會的代表徐婷婷更是發(fā)出了“如果實施這樣的法律，我們將撤資”的言論。
2007年6月19日，《勞動合同法》獲得通過。各種關于《勞動合同法》不利于企業(yè)發(fā)展、將會對中國經(jīng)濟造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。
《勞動合同法》頒布后，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的一項主題為“對您所在企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是什么”的調(diào)查結果顯示，參加調(diào)查的522位HR(人力資源管理人員)中，近1/3的HR認為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。正因如此，在各地培訓市場上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動合同法培訓課程，內(nèi)容多為“如何規(guī)避新《勞動合同法》”、“怎樣應對新《勞動合同法》”等。
被誤讀的“無固定期限勞動合同”
有法律界人士認為，企業(yè)集中反映最強烈的是《勞動合同法》的第十四條，即：勞動者在符合“在用人單位連續(xù)工作滿十年”或者“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。
從《勞動合同法》起草到頒布的過程中，無固定期限合同就一直是爭議焦點。有人認為無固定期限合同雖然有利于保證勞動者的穩(wěn)定感，但是加重企業(yè)的負擔，僵化勞資關系，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。而企業(yè)則普遍擔心，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同會使其成為企業(yè)的“永久員工”，是否意味著“鐵飯碗”時代“回歸”？
勞動法專家、中國人民大學教授常凱教授認為，這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限合同就是終身了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。
常凱指出，固定期限合同終止有一個補償，而無固定期限合同終止之后沒有補償，這對于企業(yè)來說是降低成本，立法希望引導企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，因為這種合同從長期看對于員工和企業(yè)都是有價值的，都是有利的。
常凱認為，企業(yè)誤讀無固定期限勞動合同，是沒有理解新《勞動合同法》是促進企業(yè)和員工共同發(fā)展的立法目的，無固定期限勞動合同在市場經(jīng)濟國家的企業(yè)是一種普遍采用的勞動合同形式，這并不是我們的獨創(chuàng)。
立法的目標是“穩(wěn)定勞動關系”
在學術界，也有學者對《勞動合同法》的實施前景表示出了憂慮。
“有人認為華為‘裁員門’事件對勞動者來說只是陣痛，但是我認為華為‘裁員門’事件是個危險的信號，如果不改變立法思路，《勞動合同法》帶給普通勞動者的就不僅是‘陣痛’了，很有可能是‘長痛’�！比A東政法大學教授、勞動法專家董保華對《中國經(jīng)濟周刊》說。
“從華為事件來看，《勞動合同法》的實際操作結果可能與預期事與愿違。即將實施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上對企業(yè)實行‘嚴出’政策，對企業(yè)的結束勞動關系的措施設置了重重‘關卡’，這令勞動關系僵化。企業(yè)必定采取更加嚴格的‘嚴進’政策應對。這就使得企業(yè)會盡量招有經(jīng)驗的員工，不但初次就業(yè)或缺乏職業(yè)技能的勞動者就業(yè)更困難，就是已經(jīng)就業(yè)的普通勞動者上升發(fā)展空間也將受到限制。勞動者是分層的，對中上層勞動者可能是福音，對底層勞動者則可能恰恰相反，甚至是災難�！倍ＨA向《中國經(jīng)濟周刊》表示。
董保華認為，《勞動法》本身也是寬進嚴出的，現(xiàn)在的問題是有沒有必要在《勞動法》的基礎上再度收緊。勞動力市場就如同一個蓄水池，本來其具有流動性，有進水閥和出水閥。但是《勞動合同法》中關于無固定期限合同的規(guī)定，將出水閥門關閉了，只進不出就會使勞動力市場變成一潭死水。
“立法需要在勞動者、企業(yè)之間找到一個平衡點，而不是過分向一方傾斜。我認為立法的平衡點是低標準、廣覆蓋、嚴執(zhí)法，但恰恰現(xiàn)在的立法思路不能保護最普通的勞動者。”董保華認為，正是由于平衡點傾斜，導致立法的失控，實際上使得中高層勞動者也得不到保護(比如華為事件)，更別說保護底層勞動者了。這使得勞動關系從短期化變得更短期化，并沒有實現(xiàn)立法者的穩(wěn)定勞動關系的意圖。
董保華表示，勞動法是以“強資本、弱勞工”作為基本狀態(tài)來進行研究的，這是最基本的常識，但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識，甚至進一步將這一命題演變?yōu)閯谫Y對立，對勞動者缺乏更精細的分層研究，則會流于表面，一部原本應該雪中送炭的法律，變成了一部在《勞動法》基礎上錦上添花的‘貴族法’、‘觀賞法’。
“我們不能夠用一種對立的、此消彼長的理念去起草法律，在當今社會只有共贏才是真贏�！倍ＨA對《中國經(jīng)濟周刊》說。
《勞動合同法》就是保護勞動者的
面對各方對《勞動合同法》發(fā)出的種種質(zhì)疑，常凱認為，《勞動合同法》就是保護勞動者的，而不是勞資雙方同時都保護，這一點非常明確。勞動關系是一個雙方形式上平等實際上并不平等的關系，勞動者是弱勢，法律的作用是扶持弱勢達到雙方權利的平衡�！秳趧雍贤ā芬粋�基本的主旨就是勞動者的權利保護，具體說來，就是在勞動合同制度當中，要能夠通過《勞動合同法》的制訂實施來保證就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定。勞方的“寬進嚴出”是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，“進來的時候有個就業(yè)權的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意被解雇，這是基本的要求”。
常凱認為，中國短期勞動合同是我們現(xiàn)在勞動合同的一個特點。勞動力低成本在勞動力資源充分的中國是一個優(yōu)勢，不能輕易放棄，但是勞動力成本低到什么程度，持續(xù)多長時間，需要認真思考�！秳趧雍贤ā穼嵤┲�，中國企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展將面臨重大歷史轉(zhuǎn)型，也就是說，過去我們的低勞動成本競爭思路，不光國內(nèi)外不允許了，而且法律規(guī)定也不允許了，所以如何建立勞動法制條件下的人力資源管理體系是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個重要選擇。
常凱認為，很多企業(yè)擔心《勞動合同法》提高了企業(yè)的成本，認為是企業(yè)的枷鎖，其實是對《勞動合同法》的誤讀�！啊秳趧雍贤ā芳哟罅似髽I(yè)負擔的說法是很不公正的，因為我們原來的成本很低，沒有達到適度的成本或者公平的成本，中國經(jīng)濟保持了20多年高速發(fā)展，低勞動成本幾乎已經(jīng)成為主要的競爭手段。另外，中國加入WTO后，國際經(jīng)濟貿(mào)易和勞工標準必須掛鉤；同時，低勞動成本的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來了，比如反傾銷、對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等，所以，這種以低勞動成本為競爭手段的現(xiàn)狀必須改變�！�
常凱表示，適度提高勞動力成本對于企業(yè)來說確實是加重負擔，但是也能夠提高企業(yè)的競爭力。因為成本不是壓得越低越好，適度成本可能對于企業(yè)才是一個正確的選擇。常凱特意舉了兩個例子：麥當勞已經(jīng)宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉(zhuǎn)為無固定期限合同。
常凱認為，《勞動合同法》頒布之后企業(yè)的發(fā)展將有新趨向，整個市場恐怕也面臨著洗牌，誰能適應這一點誰就能有發(fā)展，有競爭力，這個嚴峻的挑戰(zhàn)企業(yè)應該注意把握。在《勞動合同法》的實施過程中，企業(yè)要有自己的勞動關系戰(zhàn)略的構建，與此同時HR要提出具體的勞動關系戰(zhàn)略下的新策略。這一方面，對于眾多企業(yè)來說都是薄弱點甚至空白點，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰應該成為提高企業(yè)管理能力和管理水平的契機。(記者 許浩)
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