央企高管高薪不僅讓央企職工感到不滿，更讓央企以外的普通民眾憤憤不平，要解決這個(gè)問(wèn)題，央企高管的薪酬理應(yīng)與全國(guó)職工的平均薪酬相聯(lián)系。

　　9月17日《人民日?qǐng)?bào)》報(bào)道，人保部會(huì)同國(guó)資委等單位聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。依據(jù)該指導(dǎo)意見(jiàn)，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬主要由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成，基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系，按月支付；績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，按照先考核后兌現(xiàn)的原則分期支付。該指導(dǎo)意見(jiàn)被認(rèn)為是政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之下，央企高管亦官亦商的身份顯得很特殊，其薪酬如何確定、如何管理，沒(méi)有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒，只能摸著石頭過(guò)河。

　　該指導(dǎo)意見(jiàn)的一個(gè)亮點(diǎn)，是首次將央企高管基本年薪與央企在崗職工平均工資相聯(lián)系。但是，如何“相聯(lián)系”卻沒(méi)有明確。2002年我國(guó)開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制時(shí)，曾規(guī)定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍，但12倍的限制早已被突破。

　　同時(shí)，央企高管基本年薪是與央企職工的平均工資相聯(lián)系，而不是與全國(guó)所有在崗職工的平均工資相聯(lián)系。眾所周知，央企職工工資相當(dāng)優(yōu)厚是基本事實(shí)，與此“相聯(lián)系”的高管基本年薪必然不是小數(shù)目。實(shí)際上，眼下的問(wèn)題是，央企高管高薪不僅讓央企職工感到不滿，更讓央企以外的普通民眾憤憤不平。要解決這個(gè)問(wèn)題，央企高管的薪酬理應(yīng)與全國(guó)職工的平均薪酬相聯(lián)系。

　　我們還應(yīng)該看到，與央企職工平均工資“相聯(lián)系”的高管基本年薪，只是其收入的一部分，甚至是一小部分，央企高管的績(jī)效年薪、激勵(lì)收益則與央企職工平均工資無(wú)關(guān)。這意味著，總體而言，央企高管的薪酬收入與央企職工的工資水平關(guān)系并不大，該意見(jiàn)根本無(wú)法遏制央企高管“天價(jià)薪酬”問(wèn)題。

　　從這個(gè)角度講，央企高管的薪酬只有限制在合理水平上，才能避免績(jī)效年薪異化為央企盤(pán)剝消費(fèi)者的動(dòng)力源泉。這個(gè)合理的水平，就是薪酬必須與國(guó)民收入水平相聯(lián)系。