中新網(wǎng)7月25日電 北京大學教師人事制度改革方案曝光后，引起中國內(nèi)地各高校的強烈關(guān)注。制度創(chuàng)新將大大增強高校的競爭力。本周出版的《瞭望》周刊來自全國多所高校的消息顯示，“北大改革”正在引發(fā)一系列連鎖反應。
北大改革方案不脛而走
2003年5月12日，《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》(征求意見稿)下發(fā)到北大各院系。6月16日，第二次征求意見稿出臺。改革方案的核心內(nèi)容是：首先，力爭打破大學教師的鐵飯碗。第二次征求意見稿提出，新聘教師在講師崗位上最多工作6年，理工醫(yī)科專業(yè)教師在副教授崗位上最多工作9年，人文社科專業(yè)教師在副教授崗位上最多工作12年。講師和副教授若在兩次晉升為副教授和教授的機會中不能成功，學校將不再與其續(xù)約。其次，力爭解決學術(shù)近親繁殖問題，讓人才流動起來，提升學科競爭力。提出各單位院系原則上不直接從本單位應屆畢業(yè)生中招聘教師。講師崗位向國內(nèi)外公開招聘，副教授和教授崗位空缺通過外部招聘和內(nèi)部晉升兩種方式實現(xiàn)，擇優(yōu)聘任。
改革方案不脛而走，不僅在北大校園內(nèi)，而且在全國高校以及社會上引起強烈反響，褒貶不一。
北京大學副秘書長、新聞發(fā)言人趙為民表示，本次人事制度改革是北大向建設(shè)世界一流大學的總體目標邁進的重要一步，改革的目的是維護全體北大師生員工的長遠利益。只有最優(yōu)秀的教師才能留在北大，這樣才能出最好的科研成果，才能對得起考入北大的全國最優(yōu)秀的學子。
透過改革方案的字里行間似可看出，北大力爭強化自身體制優(yōu)勢，從而在新一輪高校競爭中搶占先機的意向十分明顯。作為國內(nèi)最早開始人事制度突破性改革的高校，北大面對的困難和爭議要比后來者大得多。正如北大校方的看法：“漸進式的改革更容易取得成功”，不能奢望通過一次改革就解決高教人事體制中的所有問題。重要的是，我們認清了差距，明確了方向，并且邁出了第一步。
文章說，在全國各高校不斷進行人事制度改革探索的背景下，北大的改革舉措無疑將促使其他高校的改革提速。新一輪高校體制創(chuàng)新的競爭已經(jīng)開始，沒有人愿意失去重新洗牌的機遇。
清華類似方案呼之欲出
清華大學人文社會科學學院常務副院長、社會學系系主任李強教授表示，此次北大改革針對教師隊伍的更新問題，力爭建立一個具有較強競爭力的人事體制，總體方向是對的。目前，中國高教人事體制中存在一些漏洞，有些號稱教授的人實際上沒有真學問，找人代筆混職稱，有的高校還存在嚴重的腐敗現(xiàn)象。這一切都使得中國高校的國際競爭力不足，從中國從未獲得諾貝爾獎的角度就可窺其一斑。因此，高教人事體制改革勢在必行。
李強認為北大的改革并沒有過多地觸動清華，因為清華自己也在運作這件事。他透露，去年以來清華大學已經(jīng)草擬過多個基本類似的方案，同樣受到了很多批評和爭論。方案在系主任一級交流討論多次，去年暑假已形成了非常詳細、可操作性較強的方案，但校方不愿透露出臺的具體時間。
李強說，經(jīng)過宣傳和炒作，信息就可能被外界扭曲、磨平或削尖，給改革群體造成很大的壓力，很難平穩(wěn)推進。所以對此次北大改革最后到底能改到什么程度，還不得而知。而清華一向行事謹慎，不事張揚，只在有十分把握的情況下才會推出，相比之下這樣改革更容易獲得成功。
李強說，北大此次改革基本上復制了國外的相關(guān)體制，從入世之后中國大學在國際上的地位來看，我們的體制差距還很大。世界上每個一流大學都有自己的特點，十分強調(diào)自主辦學。因此，中國要想創(chuàng)辦有國際影響的大學，也不能在一個模子里簡單復制。他建議下一步應該在全國高校范圍內(nèi)進行一些自主辦學方面的實驗，讓每個學校都進行自己的改革探索，擁有自己的模式和風格。
中山大學的溫和方案
北大人事改革方案引起軒然大波之時，中山大學的教師聘任制改革已悄然開始實施。據(jù)了解，中山大學教師職務聘任制的主要內(nèi)容包括：各院系的編制核定和職位設(shè)置每學年進行一次；教師職務的聘任分為“有固定期限聘任”和“無固定期限聘任”兩種，只有教授和部分副教授可獲得“終身職位”；3年為一個考核期，對每個教師進行考核；各院系制定本院系的教師職務基本責任標準，其中包括有關(guān)工作量的規(guī)定等。
據(jù)中山大學校長黃達人介紹，預測未來幾年，中大教師的編制總數(shù)將處在相應增加的態(tài)勢之中�，F(xiàn)階段，中大絕大多數(shù)學院教師缺編，全校教師缺編超過400人。據(jù)初步測算，實行聘任制以后若干年內(nèi)，尚有42%～48%的教授職位要向國內(nèi)外招聘，需要招聘的副教授職位約為28%～32%。
同樣是打破高校教師的“鐵飯碗”和終身制，北京大學與中山大學一北一南兩種改革，被外界賦予了“激進”與“溫和”、“暴風驟雨”與“和風細雨”的比喻。中大政治與公共事務管理學院副院長任劍濤教授指出，現(xiàn)階段北大的教師編制處于滿額甚至超額狀態(tài)，中大的大多數(shù)學院還處于缺編狀態(tài)，所以北大改革又叫“減員改革”，而中大改革可以說是“增員改革”，相對來說，中大遇到的阻力就比較小。
中山大學教師聘任制的改革方案，經(jīng)過兩年多的準備醞釀，征集了1000多條意見和建議，并經(jīng)過30多次修改完善。
中山大學明確表示，將有步驟地推進人事制度改革，整個方案實施啟動分三個階段，教師系列大部分從6月份開始啟動，先對校內(nèi)現(xiàn)有教師進行考核及原職位聘任，然后根據(jù)規(guī)程的要求與程序公開招聘所需崗位；管理干部系列和工程實驗、圖書資料系列預計9月份開始按新規(guī)程全面實施；醫(yī)療系列今年按原方案進行職稱評審，之后開始組織專家組調(diào)研提出方案，爭取明年獲得通過后按新規(guī)程實施。
湖南大學的改革嘗試
當北京大學與中山大學的人事制度改革在國內(nèi)引起廣泛關(guān)注的時候，湖南大學召集中層以上干部開了一個相關(guān)的“吹風”會。湖南大學黨委副書記王耀中博士告訴記者，這實際上是對北大與中大改革的一種認同，也是湖南大學開始一輪更為徹底的人事制度與管理制度改革的前奏。
王耀中說，“非升即走”是一種結(jié)構(gòu)性調(diào)整優(yōu)勝劣汰的方案，所有的人都應該為北大此舉而歡呼，因為高校目前的人事制度與管理體制已經(jīng)落后，無法適應經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要了。以前的分配與人事制度的改革，效率已經(jīng)遞減，在人才只能進不能出的體制下進行的種種改革，量能已經(jīng)基本耗盡，不可能推動高校走上更高的目標、取得更大的進步了。湖南大學對于北大和中大正在進行的改革十分關(guān)注，因為湖南大學也一直在進行類似的嘗試。
1997年，湖南大學的全體人員先下崗，然后通過競聘上崗，也曾在省內(nèi)外造成一些震動。2000年9月湖南大學與湖南財經(jīng)學院合并后，又啟動了內(nèi)部分配機制與管理體制的改革。學校與院系經(jīng)費動態(tài)總額包干，根據(jù)學校的發(fā)展目標與人才培養(yǎng)、科研等任務，用定性與定量的方式，以定量為主，將責任分解到院校，院系主任與校長簽責任狀。
湖南大學同時還開始實行校內(nèi)崗位津貼制。2002年開始，湖南大學對新進人員實行人事代理制度，對碩士以下的、某些特殊專業(yè)需要的實驗人員以及進入管理隊伍的行政人員，實行檔案存交流中心的人事代理方式，以3年為一個評聘時段。新進人員事先簽好合同，各種相關(guān)保險也在人事代理時都已實現(xiàn)社會化，一旦不能適應時就立刻由單位人變?yōu)樯鐣�。湖南大學打算進一步深化改革，今后兩年逐步將人事代理制度擴大應用到包括副教授以下的人員。
南開天大關(guān)注北大方案
南開大學校長侯自新表示，南開大學的教職工和學生們非常關(guān)心北大的改革方案，大家認為，北大的改革大方向是對的。
從內(nèi)容上看，北大的人事改革沒有采取“休克療法”，而是通過教授的終身聘任先穩(wěn)住了一頭，然后在青年人身上下工夫，讓年輕的副教授、講師流動起來，給他們足夠長的發(fā)展時間，同時給他們申報高級職稱的機會。使得年輕人的身上既有學術(shù)壓力，又有奮斗空間。改革的步伐還是穩(wěn)妥的。特別是“本校畢業(yè)生原則上不留本�！边@一條，是具有“革命性”的舉措，給學科發(fā)展注入了活力，為杜絕學術(shù)上的“近親繁殖”、對推動全國高校師資隊伍的建設(shè)都有十分重要的意義。
侯自新認為，高校改革必須要進入人事分配制度改革這個核心。也只有這樣才能建設(shè)一支一流的師資隊伍，才能真正提升教育教學水平�！皯摽吹�，近些年來，高校發(fā)展的外部環(huán)境也在逐漸完善�！焙钭孕抡f，前些年我們想深化人事制度改革，但經(jīng)濟實力不夠。近年來，“海歸”學子紛紛回國，高校的經(jīng)濟實力逐漸增強就是一個很重要的原因。再不改革，就會喪失機會。
南開大學近年來也在人事制度改革上做了許多探索。一些新建的學院，人員實行聘任制，外聘人員采取合同制，待遇根據(jù)你所任課程發(fā)放。對于重點學科建設(shè)，南開大學采取“全球招聘”學科帶頭人的做法，工資待遇“上不封頂”，基本上與國際接軌。侯自新說，這次南開大學要乘北大改革之風，進一步加快學校改革的步伐，要采取一些與北大相類似的做法。天津大學校長單平說，北京大學的人事制度改革方案是與國際接軌的，在國內(nèi)高校中先行了一步�！胺巧醋摺钡霓k法，最大的好處就是不讓那些不拔尖的人才在高校沉淀下來。
天津大學近年來在人事制度改革方面也做了不少嘗試，但單平認為“步子不是很大”。在教授評審方面，天津大學引進了競爭機制，提高評審標準，如關(guān)注在國外發(fā)表論文、論文被國外檢索引用情況等，不靠“熬年頭”。在教授的評審程序方面，天津大學設(shè)立了基層評價、學科組評價、校學術(shù)委員會評價等三層評價體系，校學術(shù)委員會更注重評審程序上的科學性和公正性，注重基層評委會對申請人學術(shù)水平等方面的評價意見。在教師聘任方面，天津大學實行了崗位浮動制，根據(jù)業(yè)績而不是憑職稱來拿崗位津貼。
單平認為，國內(nèi)高校長期延用的職稱評審制度確實與建立世界一流的大學不太適應，必須進行改革，與國際接軌。但是考慮到國內(nèi)高校的不同情況，改革的步子不能走得太大，要結(jié)合實際因校制宜實施改革。
南京大學的擔憂
南京大學高等教育研究所所長龔放教授說，北大的改革給全國高校的年輕教師一個信號：即高校應該是“庸才的煉獄，天才的樂園”。
龔放對北大改革提出兩點疑慮：首先北大的人事改革只有教學科研動，而黨政管理卻不動。當然，從教學科研是學校的主體，改革起來也比黨政后勤管理容易得多。但是，黨政管理體制的改革若不很快跟上，就會引起教學科研一線的教師內(nèi)心的不平和極大的不滿(實際在央視進行的“對話”中已看到了北大教師的不滿)，制度上的不公平，就很難平衡出全局的公正性，何況同在一所校園中，這種不滿一旦被蓄積，其反彈程度也就難以預料。
其次是由誰來評價？評估主體不克服教授資格審議中現(xiàn)有的一些弊端，就會有損評價的科學性、公平性、公正性。由于北大教學人事體制改革的一個核心精神是“不升即離”，這方面就顯得更為突出。龔放說，現(xiàn)在的教授資格審議有弊端，打招呼、講人情的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，一個評審教授有時能接到為某人說情的條子或電話多達十幾個。還有資格的衡量問題，現(xiàn)許多高校和地方在評審時把物質(zhì)生產(chǎn)引進到精神領(lǐng)域，把市場經(jīng)濟法則引入學術(shù)評議上，對老師的考核像對計件工，將論文、科研成果、教學等都折算成分值，但畢竟知識生產(chǎn)不同于物質(zhì)生產(chǎn)。
龔放認為，主管部門應更多地給高校以自主權(quán)，而高校也應放更多的自主權(quán)給院系。高校的競爭來自學科的競爭，一所高校是否世界一流，不是用年限來定的，而是要考量所擁有的多少個學科群體位居世界一流。各高校在制定院系領(lǐng)導負責制時都要求他們在任期內(nèi)把本學科帶到同行的前列，或是世界一流的地位。但同時卻不給院系相應的人事等方面的自主權(quán)，進人、用人都要由人事部門定編制、定名額，這樣做很難集中優(yōu)質(zhì)人才資源，形成學科群體效益。(來源：《瞭望》周刊2003年第29期，作者：楊琳、楊霞、劉非小、李靖、華衛(wèi)列、王駿勇等)
