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　　有建筑公司將工程項目分包給勞務公司，不認機械操作手為自家員工；有運輸公司把車輛承包給司機個人，“人隨車走”，試圖把勞動關系“撇”出去……當雙方因勞動關系有無發(fā)生爭議后，法院均認定雙方構成勞動關系。

　　“我們與其他公司簽訂了勞務分包合同，將施工工程機械的機械手操作人員的勞務承包出去，但最終法院還是認定機械手操作人員跟我們公司存在勞動關系?！毙陆S吾爾自治區(qū)烏魯木齊市某建設有限公司負責人說。日前，烏魯木齊市中級人民法院終審判決：該公司與梁某存在勞動關系，支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額65100元。

　　業(yè)務外包、層層轉包、車間轉包……部分企業(yè)通過這些方式，試圖淡化、模糊勞動關系，達到“甩鍋”目的。業(yè)內人士指出，這些“套路”實際是規(guī)避用工主體責任，玩這些障眼法，逾越了法律底線，侵犯了勞動者合法權益。

　　項目分包“分不走”勞動關系

　　2020年9月，烏魯木齊市某建設公司與新疆某勞務有限公司簽訂《建設工程施工勞務分包合同》，將某工程項目現場管理人員、機械手操作人員勞務部分分包給該勞務公司。2021年3月15日，梁某到該建設公司從事駕駛員工作，雙方約定工資每月7500元。從入職到2022年12月17日離開，梁某的工資均通過該建設公司發(fā)放，同時由第三方勞務公司轉賬勞務費26046元。

　　該建設公司認為，公司與梁某不存在勞動關系。公司與新疆某勞務有限公司簽訂了分包合同，工作是“人隨機走”，梁某是該勞務有限公司員工。公司只是依據與勞務公司簽訂的《代發(fā)農民工勞務工資協議》約定，代為發(fā)放工資。

　　運輸公司把車輛承包出去，“人隨車走”，就能把勞動關系“撇”出去嗎？

　　“人去世了，結果公司不承認存在勞動關系，好在通過兩審討回了合法權益。”拿到終審判決書后，索某感嘆道。

　　原來，索某的愛人馬某于2023年7月4日到新疆某物流運輸公司駕駛土方車，并由該運輸公司經理將其拉入工作微信群，司機在該群中發(fā)送維修、加水信息進行報銷。

　　2023年8月20日，馬某在拉運土方的卸料途中發(fā)生交通事故死亡。該運輸公司認為，這是“一方出力、一方出錢的合伙合作關系”，馬某不受公司規(guī)章制度的管理，公司也不給其發(fā)放工資，而是按照收益給他15%的分紅，微信記錄只是公司對所有合作方的監(jiān)督執(zhí)行，并非管理與被管理關系，不能因此認定雙方存在勞動關系。

　　該公司的證人李某也說，駕駛該公司車輛從事土方拉運工作，公司提供車輛，司機提供技術和人，承包公司車輛得到15%的提成，公司提供車輛及油。活兒有時自己找，有時公司給介紹，分配費用按土方量，收料的地方開單子后在料場按車計量，收貨方開收據后拿收據去工地財務結賬。

　　層層轉包套路隱蔽

　　在馬某的案件中，新疆某物流運輸公司認為，一方出錢、一方出力的常見合作模式可以在司法實踐中被認定為合伙合同關系。公司與馬某雖未簽訂書面合伙協議，但已形成事實上的合伙關系，對投資分紅比例作出了約定，雖未對合伙期限作出約定，但應視為不定期合伙。

　　法院認為，馬某駕駛的車輛系該運輸公司名下車輛，其拉運土方的工作也是公司的業(yè)務組成部分，公司對馬某進行了日常用工管理并發(fā)放勞動報酬，雙方之間形成了事實上的管理與被管理關系。公司與馬某之間既未簽訂《合作經營書》，亦無有效在案證據證明雙方之間約定的利潤分配方式，在馬某因交通事故死亡前雙方更未進行過費用結算。最終，一案兩審，確認雙方存在事實勞動關系。

　　干著A公司的活兒，和B公司簽協議，發(fā)工資的可能是C公司。相較于馬某，梁某遇到的“套路”更顯隱蔽，前幾個月與后幾個月發(fā)放工資的主體還發(fā)生了變更。

　　所幸，梁某提交的銀行流水、養(yǎng)老保險個人繳費單、微信聊天記錄等證據能夠證明其接受公司用工管理及公司發(fā)放勞動報酬等建立勞動關系的基本事實。

　　最終，法院認為，梁某所從事的系駕駛員崗位，其工作崗位和勞務分包合同中約定的內容并不相符，梁某在進入烏魯木齊市某建設公司工作時，并沒有與新疆某勞務有限公司建立勞動關系的合意。公司分包勞務系其與該勞務公司的內部行為，在案證據無法證明梁某作為普通勞動者已知曉公司與其他公司內部之間的分包行為。法院認定該建設公司與梁某2021年3月15日至2022年12月17日期間存在勞動關系。

　　“換馬甲”躲避不了法律責任

　　法官表示，用人單位雖未與勞動者訂立書面勞動合同，但雙方的行為符合勞動關系特征的情況下，仍能成立事實上的勞動關系。

　　業(yè)務外包、車輛承包、員工“單飛”變“老板”……福建金海灣律師事務所合伙人吳運福指出，有些用人單位與勞動者簽訂名為合伙協議、勞務協議等合同，以規(guī)避用工風險和勞動關系下應履行的法律義務，這是不可取的。

　　吳運福表示，判斷是否存在勞動關系、合伙關系、勞務關系，并不是簡單以簽訂合同的名稱來確定，而應依據簽訂合同的目的、權利義務內容、取得收益的性質，以及實際履行情況等進行綜合判斷。勞動者與用人單位是否存在勞動關系，關鍵要看雙方是否存在人身從屬性、經濟從屬性、管理與被管理關系等。

　　“在合伙關系中，合伙人之間法律地位平等，合伙人共同出資、共同經營、共享收益，共擔虧損?！眳沁\福律師表示，在馬某的案例中，因為公司未能提供直接書面證據證明馬某與公司具有合伙合意，無法證明馬某與公司共享收益、共擔風險，同時雙方法律關系符合勞動關系的法律特征，所以雙方構成勞動關系而非合伙關系。梁某一案中，因其接受了建設公司的用工管理及該公司向梁某發(fā)放了勞動報酬，同時梁某也沒有與勞務公司建立勞務關系的合意，法院認定梁某與建設公司存在勞動關系正確。

　　“當用人單位要求勞動者簽訂合伙協議、勞務協議等合同，以規(guī)避勞動用工主體法律責任時，勞動者可拒絕簽訂，并要求用人單位依法簽訂勞動合同，以維護自身合法權益?！眳沁\福建議道。